Ile wynosi minimalna stawka godzinowa w 2026 roku?

Od 1 stycznia 2026 roku to 31,40 zł brutto. Kwotę określa rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2026 roku. Stawka ta dotyczy wybranych umów zlecenia i umów o świadczenie usług, o ile nie obowiązuje wyłączenie przewidziane w ustawie. Jest to kwota brutto, a nie suma, która trafi na konto. Wypłata netto zależy między innymi od tego, czy zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnemu, oraz od sposobu rozliczenia podatku.

Wynagrodzenie netto, czyli kwota po potrąceniach, zależy od sytuacji konkretnej osoby. Wpływają na nie między innymi:

• obowiązek opłacania składek na ubezpieczenia społeczne;
• składka na ubezpieczenie zdrowotne;
• zasady rozliczenia podatku dochodowego;
• inne okoliczności, na przykład posiadanie innych tytułów do ubezpieczeń.

Trzeba mieć na uwadze, że minimalnej stawki godzinowej nie należy mylić z minimalnym wynagrodzeniem za pracę. To drugie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Stawka godzinowa odnosi się do określonych umów cywilnoprawnych.

Komu przysługuje minimalna stawka godzinowa?

Prawo do stawki mają osoby wykonujące umowy objęte ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Chodzi przede wszystkim o umowy zlecenia oraz umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu.

Ustawa wymienia dwie grupy osób:

• osoby fizyczne nieprowadzące działalności gospodarczej, które wykonują zlecenie lub świadczą usługi na rzecz przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej w ramach jej działalności;
• wybrane osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, zarejestrowaną w Polsce albo w państwie spoza Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego, które nie zatrudniają pracowników ani nie zawierają umów ze zleceniobiorcami.

Wynika to z art. 1 pkt 1b ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Samo prowadzenie jednoosobowej firmy niczego więc nie przesądza. Trzeba sprawdzić, czy dana osoba mieści się w ustawowej definicji.

Czy minimalna stawka godzinowa obowiązuje na każdej umowie zlecenia?

Ustawa przewiduje wyjątki, w których przepisy o minimalnej stawce i związane z nią obowiązki nie mają zastosowania. Strony nie mogą jednak same uznać umowy za wyłączoną spod regulacji.

Jeden z wyjątków dotyczy umów, w których zleceniobiorca sam decyduje o miejscu i czasie wykonywania usług, a jego wynagrodzenie ma wyłącznie charakter prowizyjny. Ustawa definiuje je jako zależne od wyników, na przykład od liczby lub wartości zawartych umów, sprzedaży, obrotu, pozyskanych zleceń, wykonanych usług albo uzyskanych należności.

Art. 8d przewiduje też wyłączenia dotyczące:

• usług opiekuńczych i bytowych w rodzinnym domu pomocy;
• wskazanych umów związanych z zawodową rodziną zastępczą, rodzinnym domem dziecka i określonymi funkcjami w pieczy zastępczej;
• opieki nad osobami lub grupami podczas wypoczynku albo wycieczek, jeśli usługi są świadczone nieprzerwanie dłużej niż jedną dobę;
• określonych usług opieki domowej nad osobą z niepełnosprawnością, przewlekle chorą lub w podeszłym wieku.

W ostatnim przypadku wyłączenie działa, gdy opiekun mieszka z podopiecznym w jego domu lub mieszkaniu, a usługi są świadczone jednej osobie albo wspólnie zamieszkującej rodzinie nieprzerwanie przez ponad 24 godziny. Nie obejmuje ono usług świadczonych w placówkach zapewniających całodobową opiekę osobom z niepełnosprawnością, przewlekle chorym lub w podeszłym wieku.

To przypadki szczególne i nie można ich rozciągać na wszystkie umowy związane z opieką. Za każdym razem trzeba sprawdzić warunki z odpowiedniego punktu art. 8d.

Jak obliczyć wynagrodzenie przy minimalnej stawce godzinowej?

Aby obliczyć wysokość wynagrodzenia w tym przypadku, wystarczy pomnożyć liczbę godzin przez 31,40 zł brutto. Wynik to minimalna kwota brutto za dany czas pracy, o ile umowa podlega przepisom. Liczba godzinMinimalne wynagrodzenie brutto10 godzin314,00 zł40 godzin1 256,00 zł80 godzin2 512,00 zł120 godzin3 768,00 zł160 godzin5 024,00 zł

Przykład: zleceniobiorca przepracował w miesiącu 100 godzin. Przy stawce minimalnej powinien dostać za ten czas co najmniej 3 140 zł brutto. Jeśli wypłacono mu 3 000 zł brutto, wychodzi 30 zł za godzinę. Gdy umowa podlega przepisom o minimalnej stawce, wynagrodzenie trzeba uzupełnić do ustawowego minimum. W tym przykładzie brakuje 140 zł brutto.

To uproszczone wyliczenie. W konkretnej sytuacji liczą się jeszcze zasady rozliczenia z umowy, rzeczywista liczba godzin i to, czy nie zachodzi wyłączenie.

Czy studentowi przysługuje minimalna stawka godzinowa?

Status studenta nie wyłącza prawa do minimalnej stawki godzinowej. Jeśli student wykonuje umowę zlecenia objętą ustawą i nie ma zastosowania żaden wyjątek, obowiązuje go to samo minimum co innych zleceniobiorców. Status studenta ma za to znaczenie dla składek i podatków. W określonych przypadkach student do ukończenia 26. roku życia nie podlega z tytułu umowy zlecenia ubezpieczeniom społecznym. Wysokości minimalnej stawki to jednak nie zmienia.

Kiedy trzeba wypłacić wynagrodzenie z umowy zlecenia?

Zasady rozliczania wynagrodzenia ustalają strony umowy. Jeśli umowa zawarta jest na okres dłuższy niż miesiąc, wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej trzeba wypłacać co najmniej raz w miesiącu. Wypłata musi mieć formę pieniężną. W zakresie ustawowego minimum nie można jej zastąpić na przykład świadczeniem rzeczowym.

Przy umowie zlecenia nie stosuje się też automatycznie wszystkich zasad wypłaty wynagrodzenia obowiązujących w stosunku pracy. Tutaj decydują przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz zapisy umowy, o ile nie są z nimi sprzeczne.

Jak potwierdza się liczbę godzin wykonania zlecenia?

Od liczby godzin zależy, czy wynagrodzenie osiąga ustawowe minimum. Dlatego strony powinny wskazać w umowie, jak będą ją potwierdzać. Jeśli umowa tego nie reguluje, zleceniobiorca powinien przekazać informację o liczbie godzin w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej przed terminem wypłaty.

Gdy umowa nie została zawarta w żadnej z tych form, przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna powinna przed rozpoczęciem zlecenia potwierdzić w jednej z nich ustalenia dotyczące sposobu potwierdzania godzin. Jeśli tego nie zrobi, stosuje się procedurę przewidzianą w ustawie. Przy osobach skierowanych do pracy na podstawie przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ewidencję godzin prowadzi pracodawca użytkownik, na rzecz którego wykonywane jest zlecenie lub świadczone są usługi. Dokumenty określające sposób potwierdzania godzin oraz dokumenty potwierdzające ich liczbę trzeba przechowywać przez trzy lata od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Co zrobić, gdy zleceniodawca wypłaca za mało?

Jeśli umowa podlega przepisom o minimalnej stawce, a wynagrodzenie za godzinę jest niższe od obowiązującego minimum, zleceniobiorcy należy się kwota obliczona według ustawowej stawki.

Na początek należy:

1. Sprawdzić umowę i ustalone zasady rozliczania wynagrodzenia.
2. Ustalić rzeczywistą liczbę przepracowanych godzin i kwotę wypłaconą za dany okres.
3. Podzielić należne wynagrodzenie przez liczbę godzin, żeby obliczyć stawkę godzinową.
4. Zachować umowę, potwierdzenia liczby godzin, rachunki i potwierdzenia przelewów.
5. Poprosić zleceniodawcę o wyjaśnienie rozliczenia i wypłatę brakującej kwoty.

Przy podejrzeniu naruszenia przepisów można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy. To, co PIP może zrobić, zależy od okoliczności sprawy i zakresu jej kompetencji. Sama skarga nie gwarantuje wypłaty zaległego wynagrodzenia. Gdy strony spierają się o kwotę, konieczne może być dochodzenie roszczenia w sądzie.

Jaka kara grozi za wypłacanie wynagrodzenia poniżej minimalnej stawki?

Zgodnie z art. 8e ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przedsiębiorca albo osoba działająca w jego imieniu lub w imieniu innej jednostki organizacyjnej, która wypłaca wynagrodzenie niższe od minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł. Odpowiedzialność dotyczy naruszenia przepisów o minimalnej stawce. Najpierw trzeba jednak ustalić, czy dana umowa w ogóle im podlega i czy nie zachodzi jedno z ustawowych wyłączeń.

Źródła

1. Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r., Dz.U. 2025 poz. 1242
   
2. Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – tekst jednolity, Dz.U. 2024 poz. 1773
   
3. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – minimalna stawka godzinowa
   

‍

‍

Ile wynosi dieta krajowa w 2026 roku?

W 2026 roku pełna dieta krajowa wynosi 45 zł za dobę podróży służbowej. Stawka ta obowiązuje od 1 stycznia 2023 roku i wynika z przepisów dotyczących należności przysługujących pracownikom z tytułu podróży służbowych. Dieta służy pokryciu zwiększonych kosztów wyżywienia. Nie obejmuje natomiast wszystkich wydatków związanych z delegacją. Koszty przejazdów, noclegów i innych uzasadnionych wydatków rozlicza się osobno, zgodnie z obowiązującymi zasadami.

Podstawę prawną stanowią art. 77⁵ Kodeksu pracy oraz § 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

Komu przysługuje dieta krajowa?

Dieta krajowa przysługuje pracownikowi odbywającemu podróż służbową na polecenie pracodawcy, na zasadach określonych w przepisach prawa pracy. Nie każdy wyjazd związany z wykonywaniem obowiązków zawodowych jest jednak podróżą służbową w rozumieniu Kodeksu pracy. Znaczenie mają m.in. cel wyjazdu, polecenie pracodawcy i warunki, na jakich podróż się odbywa.

Zasady wypłacania należności zależą również od tego, czy pracodawca należy do sfery budżetowej. W jednostkach sfery budżetowej stosuje się zasady określone w rozporządzeniu dotyczącym podróży służbowych. Pracodawcy spoza tej sfery mogą ustalać własne warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy i nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania, warunki te może określić w umowie o pracę. Niezależnie od przyjętego rozwiązania dieta za dobę podróży krajowej nie może być niższa niż 45 zł. Jeżeli pracodawca nie określił zasad rozliczania podróży służbowych w wymagany sposób, stosuje się odpowiednie przepisy rozporządzenia.

Ile wynosi dieta krajowa w zależności od czasu trwania delegacji?

Wysokość diety zależy od czasu trwania podróży służbowej. Miejscowość rozpoczęcia i zakończenia podróży krajowej określa pracodawca. Może również wskazać jako miejsce rozpoczęcia lub zakończenia podróży miejscowość stałego albo czasowego pobytu pracownika. Ma to znaczenie przy ustalaniu czasu delegacji.

Poniższa tabela przedstawia zasady wynikające z § 7 ust. 2 rozporządzenia. Stosuje się je w przypadkach, w których należności rozliczane są zgodnie z tym aktem prawnym.

‍

Jak obliczyć dietę krajową? Przykłady

Delegacja trwająca 6 godzin

Pracownik wyjeżdża o godz. 8.00 i wraca o godz. 14.00. Podróż trwa 6 godzin, dlatego dieta nie przysługuje.

Delegacja trwająca 10 godzin

Pracownik wyjeżdża o godz. 7.00 i wraca o godz. 17.00. Ponieważ podróż trwa 10 godzin, przysługuje mu połowa diety, czyli 22,50 zł.

Delegacja trwająca 14 godzin

Pracownik wyjeżdża o godz. 6.00 i wraca o godz. 20.00. Podróż trwa 14 godzin, dlatego przysługuje mu pełna dieta w wysokości 45 zł.

Delegacja trwająca 30 godzin

Pracownik odbywa podróż służbową trwającą 30 godzin. Za pierwszą pełną dobę przysługuje mu 45 zł, a za pozostałe 6 godzin – 22,50 zł. Łączna dieta wynosi 67,50 zł przed ewentualnym pomniejszeniem za zapewnione posiłki.

Przykłady zakładają rozliczenie na podstawie zasad określonych w rozporządzeniu oraz brak dodatkowych okoliczności wpływających na wysokość świadczenia.

Jak posiłki wpływają na wysokość diety krajowej?

Jeżeli pracownikowi zapewniono bezpłatne posiłki podczas delegacji, dieta podlega pomniejszeniu. W przypadku rozliczania podróży na zasadach określonych w rozporządzeniu odlicza się odpowiednią część diety za śniadanie, obiad i kolację.

Przy pełnej diecie wynoszącej 45 zł pomniejszenia przedstawiają się następująco:

Jeżeli pracownikowi zapewniono śniadanie i obiad, łączne pomniejszenie wynosi 75% diety, czyli 33,75 zł. W takim przypadku z pełnej diety pozostaje 11,25 zł. A jeśli pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie, dieta krajowa nie przysługuje.

Pomniejszenie może dotyczyć również posiłku zapewnionego w ramach usługi hotelarskiej, na przykład śniadania wliczonego w cenę noclegu. W sytuacji, w której posiłek rzeczywiście został zapewniony bezpłatnie, samo nieskorzystanie z niego nie oznacza, że pracownik zachowuje prawo do pełnej diety.

Kiedy dieta krajowa nie przysługuje?

W przypadku podróży rozliczanych zgodnie z rozporządzeniem dieta krajowa nie przysługuje przede wszystkim w trzech sytuacjach:

• gdy podróż krajowa trwa krócej niż 8 godzin;
• za czas delegowania do miejscowości stałego lub czasowego pobytu pracownika;
• gdy pracownikowi zapewniono bezpłatne całodzienne wyżywienie.

Odrębne zasady dotyczą również dłuższych delegacji. Jeżeli podróż trwa co najmniej 10 dni, pracownik może mieć prawo do zwrotu kosztów przejazdu w dniu wolnym do miejscowości stałego lub czasowego pobytu i z powrotem. Za czas takiego przejazdu w dniu wolnym dieta nie przysługuje. Przy rozliczaniu delegacji u pracodawcy spoza sfery budżetowej należy dodatkowo uwzględnić regulacje obowiązujące w danej firmie, o ile zostały przyjęte zgodnie z Kodeksem pracy.

Jak rozliczyć dietę krajową?

Pracownik powinien rozliczyć koszty podróży służbowej nie później niż w ciągu 14 dni od jej zakończenia. Do rozliczenia dołącza dokumenty potwierdzające poniesione wydatki, takie jak faktury, rachunki czy bilety. Kiedy nie może przedstawić dokumentu, powinien złożyć pisemne oświadczenie o wydatku i wyjaśnić przyczynę braku dokumentacji.

Diety nie trzeba dokumentować rachunkami za posiłki. Jej wysokość ustala się na podstawie czasu trwania podróży i zasad dotyczących zapewnionego wyżywienia. W razie potrzeby pracownik może również złożyć pisemne oświadczenie dotyczące okoliczności wpływających na prawo do świadczenia lub jego wysokość. Szczegółowy sposób składania dokumentów, formularze i zasady akceptacji wydatków mogą wynikać z procedur obowiązujących u pracodawcy. Muszą one jednak uwzględniać właściwe przepisy prawa pracy.

‍

Jaka jest minimalna temperatura w pracy?

Minimalna temperatura w pomieszczeniu biurowym wynosi 18°C. Wynika to z § 30 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Taka temperatura powinna być zapewniona w pomieszczeniach, w których wykonywana jest lekka praca fizyczna, a także w pomieszczeniach biurowych. To sprawia, że pracodawca stoi przed obowiązkiem zapewnienia pracownikom odpowiednich warunków. Jeżeli pracownik wykonuje obowiązki przy komputerze, temperatura w biurze wynosząca 16°C nie spełnia ogólnego wymogu określonego w przepisach BHP. Nie oznacza to jednak, że każda praca wykonywana w temperaturze niższej niż 18°C automatycznie jest niedozwolona. Trzeba uwzględnić rodzaj pomieszczenia, charakter wykonywanych zadań oraz przewidziane w przepisach wyjątki. Podstawowym punktem odniesienia dla biur pozostaje jednak próg 18°C. W pozostałych pomieszczeniach pracy granica została postawiona przy 14°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

Wymóg ten należy odróżnić od ogólnego obowiązku pracodawcy wynikającego z art. 207 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie oraz ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych warunków pracy. Oznacza to, że powinien reagować również na warunki, które mogą zagrażać zdrowiu, nawet jeśli nie da się ich ocenić wyłącznie na podstawie jednego odczytu temperatury.

Czy Kodeks pracy określa maksymalną temperaturę w biurze?

Do 10 stycznia 2027 r. przepisy nie ustanawiają ogólnego, maksymalnego limitu temperatury powietrza, który miałby zastosowanie do wszystkich pomieszczeń biurowych. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może ignorować upał. Na podstawie ogólnych obowiązków BHP powinien oceniać zagrożenia związane z warunkami pracy i podejmować działania, które chronią zdrowie pracowników. Znaczenie mają między innymi wentylacja, klimatyzacja, możliwość ograniczenia nasłonecznienia oraz organizacja pracy w czasie wysokich temperatur.

Urządzenia wentylacyjne i klimatyzacyjne powinny być utrzymywane w sprawności i czystości, a ich działanie nie może powodować przeciągów ani nadmiernego wychłodzenia pomieszczeń. Strumień powietrza nie powinien być kierowany bezpośrednio na stanowisko pracy. W zależności od sytuacji pracodawca może również rozważyć ograniczenie nasłonecznienia, zmianę organizacji zadań, dodatkowe przerwy albo przeniesienie pracowników do chłodniejszego pomieszczenia. To przykłady możliwych rozwiązań, a nie jeden obowiązkowy sposób postępowania w każdej sytuacji. Osobne wymagania mogą dotyczyć określonych rodzajów prac i grup pracowników. Dlatego stwierdzenie, że w każdym miejscu pracy dopuszczalna jest dowolnie wysoka temperatura, byłoby nieprawidłowe. W ocenie warunków trzeba uwzględniać zarówno ogólne przepisy BHP, jak i szczególne regulacje odnoszące się do konkretnej pracy.

Co zmieni się od 11 stycznia 2027 r.?

11 stycznia 2027 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące wysokich temperatur w środowisku pracy powodowanych czynnikami atmosferycznymi. Nowelizacja rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów BHP została opublikowana w Dzienniku Ustaw z 10 lipca 2026 r. pod poz. 927. Wprowadza maksymalne limity temperatury oraz dodatkowe obowiązki pracodawców, ale jej zakres nie obejmuje wszystkich rodzajów prac ani wszystkich grup zawodowych. Konkretne obowiązki trzeba więc oceniać z uwzględnieniem warunków i wyjątków określonych w rozporządzeniu.

Zgodnie z nowymi zasadami temperatura powodowana czynnikami atmosferycznymi nie będzie mogła przekraczać 35°C w pomieszczeniach pracy. Limit 32°C będzie dotyczył prac wykonywanych na otwartej przestrzeni, które wiążą się z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn i 1000 kcal u kobiet. Po przekroczeniu właściwego limitu praca objęta tymi przepisami nie będzie mogła być wykonywana. Nie należy jednak traktować tych wartości jako uniwersalnych limitów dla każdej sytuacji zawodowej, bo rozporządzenie przewiduje wyłączenia.

Nowelizacja określa również działania, które pracodawca będzie musiał podejmować, zanim temperatura osiągnie maksymalny limit. Gdy z powodu warunków atmosferycznych temperatura w pomieszczeniu pracy przekroczy 28°C, trzeba będzie zastosować odpowiednie rozwiązania techniczne ograniczające wzrost temperatury, chyba że nie pozwalają na to względy technologiczne, albo rozwiązania organizacyjne minimalizujące wpływ upału na zdrowie pracowników. W przypadku prac wykonywanych w pomieszczeniach, związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal u mężczyzn lub 1000 kcal u kobiet, próg wyniesie 25°C. Przy pracy na otwartej przestrzeni przekroczenie 25°C będzie wiązało się z obowiązkiem wdrożenia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych, dostosowanych do warunków i specyfiki pracy.

Nowe przepisy przewidują także procedurę ustalania rozwiązań organizacyjnych. Pracodawca będzie konsultował je z pracownikami w ramach komisji BHP. Jeżeli taka komisja nie działa, zastosuje tryb określony w art. 237¹¹a Kodeksu pracy, w tym zasięgnie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Po zakończeniu konsultacji będzie musiał poinformować pracowników o ustalonych rozwiązaniach w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Warto pamiętać, że nowe regulacje przewidują wyłączenia dotyczące niektórych prac i grup zawodowych.

Kiedy pracodawca musi zapewnić napoje?

Obowiązek zapewnienia napojów w czasie upałów istnieje już teraz. Zgodnie z przepisami o profilaktycznych posiłkach i napojach pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom nieodpłatne napoje, gdy temperatura na stanowisku pracy przekracza 28°C w pomieszczeniu albo 25°C przy pracy na otwartej przestrzeni. Napoje powinny być dostępne przez cały czas pracy i w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników.

Ważne jest, by pamiętać, że obowiązek ten nie zastępuje pozostałych działań, których pracodawca może potrzebować, aby ograniczyć ryzyko związane z upałem. Jeżeli warunki są szczególnie uciążliwe, samo udostępnienie wody nie musi wystarczyć do zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy.

Co powinien zrobić pracodawca, gdy w biurze jest za zimno lub za gorąco?

Jeżeli temperatura w biurze jest niższa niż wymagane 18°C, pracodawca powinien podjąć działania, aby przywrócić warunki zgodne z przepisami. W zależności od przyczyny może to oznaczać sprawdzenie ogrzewania, usunięcie awarii albo (jeśli jest to konieczne) przeniesienie pracowników do innego pomieszczenia. W przypadku upałów rozwiązanie również powinno odpowiadać sytuacji. Może obejmować sprawdzenie wentylacji i klimatyzacji, ograniczenie nasłonecznienia, zmianę organizacji pracy lub zapewnienie odpowiednich przerw. Pracodawca powinien przy tym brać pod uwagę nie tylko wskazanie termometru, lecz także charakter pracy i rzeczywiste zagrożenia dla zdrowia. Wysoka temperatura może zwiększać ryzyko odwodnienia, osłabienia i problemów z koncentracją, a to z kolei może wpływać na bezpieczeństwo wykonywania zadań. Przy planowaniu działań należy więc uwzględnić ocenę ryzyka zawodowego oraz warunki panujące na konkretnym stanowisku.

Szczególne zasady mogą dotyczyć młodocianych. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że nie wolno zatrudniać ich w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30°C, a wilgotność względna 65%. Dlatego w przypadku pracowników młodocianych trzeba sprawdzić także przepisy szczególne, a nie opierać się wyłącznie na ogólnych zasadach dotyczących temperatury w biurze.

Czy pracownik może odmówić pracy z powodu temperatury?

Sama zbyt niska lub wysoka temperatura nie oznacza automatycznie, że pracownik może przerwać pracę z zachowaniem wynagrodzenia. Zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, jeżeli warunki nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia lub życia. Jeżeli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik może — na zasadach określonych w tym przepisie — oddalić się z miejsca zagrożenia, niezwłocznie informując przełożonego.

Przykładowo, jeśli pracownik wykonuje obowiązki przy komputerze w pomieszczeniu, w którym temperatura wynosi 16°C, warunki nie spełniają minimalnego wymogu 18°C określonego w przepisach BHP. Pracodawca powinien zareagować i przywrócić wymagane warunki. Samo stwierdzenie, że w biurze jest 16°C, nie przesądza jednak jeszcze o prawie do powstrzymania się od pracy na podstawie art. 210. Konieczne jest wystąpienie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia. Pracownik powinien ocenić sytuację z uwzględnieniem jej rzeczywistych okoliczności i niezwłocznie powiadomić przełożonego.

Temperatura w pracy — najczęściej zadawane pytania

Jaka jest minimalna temperatura w biurze?

Minimalna temperatura w pomieszczeniu biurowym wynosi 18°C. Wynika to z § 30 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Czy Kodeks pracy określa maksymalną temperaturę w biurze?

Do 10 stycznia 2027 r. nie ma ogólnego maksymalnego limitu temperatury dla wszystkich pomieszczeń biurowych. Pracodawca nadal musi jednak zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Od 11 stycznia 2027 r. zaczną obowiązywać nowe przepisy dotyczące wysokich temperatur powodowanych czynnikami atmosferycznymi, z określonym zakresem i wyjątkami.

Przy jakiej temperaturze pracodawca musi zapewnić napoje?

Napoje należy zapewnić nieodpłatnie, gdy temperatura na stanowisku pracy przekracza 28°C w pomieszczeniu albo 25°C przy pracy na otwartej przestrzeni. Napoje powinny być dostępne przez cały czas pracy i w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników.

Czy mogę odmówić pracy, jeśli w biurze jest za zimno?

Nie automatycznie. Art. 210 Kodeksu pracy pozwala powstrzymać się od pracy, gdy warunki naruszają przepisy BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Samo naruszenie minimalnej temperatury nie przesądza jeszcze o spełnieniu tego warunku.

Od kiedy będą obowiązywać maksymalne temperatury w pracy?

Nowe przepisy dotyczące wysokich temperatur powodowanych czynnikami atmosferycznymi zaczną obowiązywać 11 stycznia 2027 r. Przewidują limit 35°C w pomieszczeniach pracy oraz 32°C dla określonych prac fizycznych wykonywanych na otwartej przestrzeni, a także dodatkowe działania ochronne i wyjątki.

Źródła

Rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy — ISAP

Kodeks pracy — tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245

Rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów — ISAP

Nowelizacja przepisów BHP, Dz.U. 2026 poz. 927

Państwowa Inspekcja Pracy — nowe obowiązki firm podczas upałów

Państwowa Inspekcja Pracy — ochrona pracowników podczas upałów

‍

Czy pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego?

Co do zasady pracodawca nie musi zaakceptować terminu urlopu wskazanego przez pracownika. Urlop wypoczynkowy jest udzielany przez pracodawcę, a jego termin powinien uwzględniać zarówno potrzeby pracownika, jak i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Nie oznacza to jednak, że pracownik może samodzielnie wybrać dowolny termin i rozpocząć urlop bez jego udzielenia przez pracodawcę. Jeżeli więc pracownik składa zwykły wniosek urlopowy na konkretny termin, pracodawca może nie zaakceptować tego terminu. Nie oznacza to jednak, że może pozbawić pracownika prawa do urlopu. Chodzi o ustalenie innego terminu jego wykorzystania.

Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek urlopowy pracownika?

Nie w każdym przypadku. Przy ustalaniu terminu urlopu pracodawca powinien brać pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Dotyczy to zarówno sytuacji, gdy urlopy są ustalane w planie urlopów, jak i przypadków, gdy plan urlopów nie jest tworzony.

Plan urlopów nie oznacza jednak, że pracownik może samodzielnie rozpocząć urlop dokładnie w terminie, który został w nim wskazany. Termin określony w planie urlopów może zostać zmieniony w sytuacjach przewidzianych przez przepisy. Istnieją też sytuacje, w których pracodawca jest związany wnioskiem pracownika. Przykładem jest urlop udzielany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim w przypadkach wskazanych w art. 163 § 3 Kodeksu pracy. Szczególne zasady dotyczą również młodocianych pracowników uczęszczających do szkoły – zgodnie z art. 205 § 3 Kodeksu pracy należy im udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych.

Termin urlopu ujęty w planie urlopów nie jest całkowicie niezmienny. W określonych sytuacjach może dojść do jego przesunięcia. Nie należy jednak utożsamiać tego z dowolną możliwością anulowania zaplanowanego urlopu. Pracodawca musi mieć podstawę wynikającą z przepisów, a zmiana terminu powinna służyć zapewnieniu prawidłowej organizacji pracy. Dlatego sam fakt, że pracodawca zmienił zdanie albo uznał, że pracownik jest potrzebny w firmie, nie zawsze będzie wystarczający. Znaczenie mają konkretne okoliczności i przesłanki określone w Kodeksie pracy.

Kiedy pracodawca może przesunąć termin urlopu?

Zgodnie z art. 164 § 2 Kodeksu pracy przesunięcie terminu urlopu może nastąpić z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Oznacza to, że nie każda potrzeba organizacyjna pozwala na przesunięcie urlopu. Musi istnieć szczególna potrzeba pracodawcy, a nieobecność konkretnego pracownika musi wiązać się z ryzykiem poważnego zakłócenia pracy.

Zmiana terminu wcześniej ustalonego urlopu powinna być uzgodniona z pracownikiem, a nowy termin powinien zostać ustalony w sposób umożliwiający wykorzystanie urlopu. Jednocześnie podstawą przesunięcia z inicjatywy pracodawcy muszą być przesłanki określone w art. 164 § 2 Kodeksu pracy, czyli szczególne potrzeby pracodawcy oraz ryzyko poważnego zakłócenia toku pracy w związku z nieobecnością pracownika. Jednocześnie zmiana wcześniej ustalonego terminu powinna być uzgodniona z pracownikiem, a nowy termin powinien zostać ustalony tak, aby pracownik mógł wykorzystać przysługujący mu urlop.

Dodatkowo pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale tylko w określonych sytuacjach. Zgodnie z art. 167 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wyłącznie wtedy, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. To istotna różnica w porównaniu z przesunięciem urlopu. W tym przypadku pracownik już rozpoczął wypoczynek, a pracodawca musi mieć szczególną przyczynę uzasadniającą jego przerwanie. Jeżeli pracownik zostanie prawidłowo odwołany z urlopu, powinien wrócić do pracy zgodnie z poleceniem pracodawcy.

A co z kosztami, poniesionymi przez pracownika? Również tę kwestię przewidział prawodawca. Zgodnie z art. 167 § 2 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Chodzi zatem o koszty pozostające w bezpośrednim związku z wcześniejszym zakończeniem wypoczynku. Ich zakres zależy od konkretnej sytuacji pracownika.

Czy brak zastępstwa wystarczy, żeby przesunąć urlop?

Sam brak zastępstwa nie oznacza automatycznie, że pracodawca może przesunąć urlop. Istotne jest to, czy nieobecność pracownika rzeczywiście mogłaby spowodować poważne zakłócenia toku pracy i czy występują szczególne potrzeby pracodawcy w rozumieniu art. 164 § 2 Kodeksu pracy. Przykładowo sama trudność w znalezieniu zastępstwa nie powinna być traktowana jako automatyczna podstawa do przesunięcia każdego zaplanowanego urlopu.

Czy pracownik może rozpocząć urlop bez zgody pracodawcy?

Samo złożenie wniosku urlopowego nie oznacza jeszcze, że urlop został udzielony. Pracownik nie powinien więc samodzielnie uznać, że skoro złożył wniosek, może przestać przychodzić do pracy w wybranym przez siebie terminie. Dotyczy to również sytuacji, w której termin urlopu został wcześniej wskazany w planie urlopów. Jeżeli pracodawca nie udzielił urlopu w danym terminie, samowolne rozpoczęcie nieobecności może prowadzić do konsekwencji pracowniczych.

Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?

Urlop na żądanie ma szczególny charakter. Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy pracownikowi przysługują w każdym roku kalendarzowym nie więcej niż 4 dni takiego urlopu. Termin jego wykorzystania jest co do zasady wskazywany przez pracownika, który zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. To jednak nie znaczy, że pracownik może zawsze samodzielnie rozpocząć nieobecność. Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że urlop na żądanie również jest udzielany przez pracodawcę, a odmowa jego udzielenia może nastąpić wyjątkowo, gdy szczególne okoliczności wymagają obecności pracownika w pracy. Formalna zgoda przełożonego nie zawsze musi być wyrażona w odrębnej formie. Nie zmienia to jednak zasady, że pracownik nie powinien rozpoczynać urlopu na żądanie, jeżeli pracodawca wyraźnie odmówił jego udzielenia.

Czy pracodawca może odmówić urlopu z powodu ważnego projektu?

Sam udział pracownika w ważnym projekcie nie oznacza automatycznie, że pracodawca może odmówić udzielenia urlopu w wybranym terminie.

Znaczenie ma to, czy nieobecność pracownika rzeczywiście spełnia przesłanki przewidziane w Kodeksie pracy. W przypadku przesunięcia wcześniej ustalonego urlopu z inicjatywy pracodawcy chodzi o szczególne potrzeby pracodawcy oraz ryzyko poważnego zakłócenia toku pracy.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu?

Szczególna sytuacja dotyczy urlopu w okresie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli mu go w tym okresie. Pracodawca może więc jednostronnie skierować pracownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia, w granicach określonych przez przepisy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może w dowolnym momencie nakazać pracownikowi wykorzystanie urlopu bez podstawy prawnej.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia urlopu?

Jeżeli pracodawca nie zgadza się na proponowany termin urlopu, w pierwszej kolejności warto ustalić przyczynę odmowy i zaproponować inny termin. Sam fakt nieuwzględnienia konkretnej daty nie oznacza jeszcze naruszenia prawa do urlopu. Inaczej należy ocenić sytuację, w której pracodawca przez dłuższy czas nie udziela urlopu albo przesuwa go bez spełnienia ustawowych przesłanek. W takim przypadku pracownik może zwrócić się o wyjaśnienie podstawy decyzji i sprawdzić, czy sposób postępowania pracodawcy jest zgodny z przepisami Kodeksu pracy.

W razie wątpliwości dotyczących prawa do urlopu pracownik może również skorzystać z informacji i porad udzielanych przez Państwową Inspekcję Pracy.

Odmowa urlopu, przesunięcie czy odwołanie? Jaka jest różnica?

Odmowa urlopu, przesunięcie i odwołanie różnią się przede wszystkim momentem, w którym dochodzi do decyzji pracodawcy, oraz przesłankami, które muszą zostać spełnione.

Takie rozróżnienie jest ważne, ponieważ inne przepisy regulują możliwość niezaakceptowania proponowanego terminu, inne przesunięcie urlopu, a jeszcze inne odwołanie pracownika z wypoczynku.

Najważniejsze zasady dotyczące odmowy urlopu

Pracownik powinien pamiętać przede wszystkim o kilku zasadach:

• pracodawca co do zasady nie musi zaakceptować każdego terminu urlopu wskazanego przez pracownika;
• odmowa konkretnego terminu nie oznacza pozbawienia pracownika prawa do urlopu;
• pracownik nie powinien samodzielnie rozpoczynać zwykłego urlopu bez jego udzielenia przez pracodawcę;
• wcześniej ustalony termin urlopu może zostać zmieniony, ale w sytuacjach przewidzianych przez przepisy;
• przy przesunięciu urlopu z powodu potrzeb pracodawcy znaczenie mają szczególne potrzeby pracodawcy oraz ryzyko poważnego zakłócenia toku pracy;
• sam brak zastępstwa nie oznacza automatycznie, że urlop można przesunąć;
• odwołanie z rozpoczętego urlopu jest możliwe tylko w razie nieprzewidzianych okoliczności wymagających obecności pracownika;
• w przypadku odwołania z urlopu pracodawca pokrywa koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem;
• urlop na żądanie podlega szczególnym zasadom i co do zasady powinien zostać udzielony, ale w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może odmówić jego udzielenia;
• w okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu, który pracownik jest obowiązany wykorzystać.

‍

Źródła

1. Kodeks pracy – tekst jednolity, Dz.U. 2026 poz. 1245, ELI
   
2. Kodeks pracy – tekst ustawy, Dz.U. 2026 poz. 1245
   
3. Państwowa Inspekcja Pracy – Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu wypoczynkowego?
   
4. Państwowa Inspekcja Pracy – Czy pracodawca może nie udzielić urlopu zaplanowanego w planie urlopów?
   
5. Państwowa Inspekcja Pracy – zmiana terminu urlopu z powodu potrzeb pracodawcy
   
6. Państwowa Inspekcja Pracy – Czy pracodawca musi wyrazić zgodę na urlop na żądanie?
   
7. Państwowa Inspekcja Pracy – Urlop na żądanie w orzecznictwie, 10 czerwca 2026 r.
   
8. Państwowa Inspekcja Pracy – jednostronne skierowanie na urlop w okresie wypowiedzenia
   

‍