Nowe przepisy obejmą uporczywe nękanie oraz wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania także wtedy, gdy zaczęły się przed 5 listopada i trwają po tej dacie.
Na dostosowanie regulaminu pracodawcy mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r. To nie znaczy jednak, że z dostosowaniem się do nowych wymogów można zwlekać. Nowe przepisy dotyczące systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji zaczną obowiązywać już 5 listopada.
Jaka jest nowa definicja mobbingu?
Po zmianach mobbing to zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. „Uporczywe” w tym kontekście oznacza powtarzalne, nawracające lub stałe. Pojedyncze, incydentalne zdarzenie nie spełnia więc przesłanek, nawet jeśli narusza dobra osobiste pracownika.
Kodeks pracy podaje przykłady zachowań, które mogą być mobbingiem, jeśli przybierają postać uporczywego nękania. Należą do nich upokarzanie i uwłaczanie, zastraszanie oraz zaniżanie oceny przydatności zawodowej. Mobbingiem może być także nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika oraz utrudnianie mu pracy, np. przez ograniczanie dostępu do informacji, kontaktu ze współpracownikami czy możliwości wykorzystania kompetencji. Na liście jest także izolowanie pracownika i wypychanie go z zespołu.
Takie zachowania mogą być fizyczne, słowne lub pozawerbalne. Za mobbing uznaje się też polecanie ich innym albo zachęcanie do nich. Co ważne, sprawca nie musi mieć zamiaru nękania, żeby jego zachowanie mogło zostać ocenione jako mobbing.
Kto może być sprawcą mobbingu i co mobbingiem nie jest?
Zachowania mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego lub innego pracownika. Ustawa wymienia też osoby pracujące na innej podstawie niż stosunek pracy. Sprawcą może być jedna osoba albo grupa. W zespołach, w których obok siebie pracują pracownicy i współpracownicy na umowach cywilnoprawnych, warto o tym pamiętać.
Mobbingiem nie jest uzasadniona i wyrażona we właściwej formie ocena pracy. Chodzi w szczególności o rozliczanie z powierzonych zadań i krytykę ich wykonania. Każdy przypadek ocenia się indywidualnie, z uwzględnieniem jego okoliczności.
Zadośćuczynienie za mobbing i regres wobec sprawcy
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej 4806 zł, obowiązującej w 2026 r., daje to minimum 28 836 zł. Kwota rośnie razem z płacą minimalną, a od 1 stycznia 2027 r. wyniesie ona 4950 zł.
Pracodawca, który wypłacił takie świadczenie, może domagać się od sprawcy zwrotu części szkody. Wysokość zależy od tego, w jakim stopniu zawinił sprawca, a w jakim sam pracodawca.
Równe traktowanie. Nowe formy dyskryminacji
Nowelizacja dodaje dwie formy dyskryminacji:
- przez założenie – pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy, która została mu błędnie przypisana,
- przez skojarzenie – pracownik jest gorzej traktowany z powodu związku z osobą, której dana cecha dotyczy. PIP podaje przykład rodzica wychowującego dziecko z niepełnosprawnością.
Dyskryminacją jest też molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, które narusza godność pracownika i tworzy wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą lub upokarzającą atmosferę.
Kto doświadczył naruszenia zasady równego traktowania, może żądać zadośćuczynienia w wysokości co najmniej jednego minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowania. Przy naruszeniu wielokrotnym zadośćuczynienie nie może być niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Za wielokrotne uznaje się naruszenia powtarzające się z tej samej przyczyny lub z wielu przyczyn, a także jednorazowe naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie.
Ustawa porządkuje również ciężar dowodu. Osoba zarzucająca dyskryminację musi uprawdopodobnić, że do niej doszło. Wtedy to pracodawca musi wykazać, że zasady nie naruszył.
Pracownik nie może ponosić negatywnych konsekwencji za to, że skorzystał ze swoich praw. Ochrona obejmuje także osoby, które mu pomogły. Nie działa ona jednak wtedy, gdy ktoś wiedział, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.
Co zmienia się w obowiązkach pracodawców?
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji istnieje już dziś. Od 5 listopada pracodawcy będą jednak musieli robić to systematycznie: przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszeń, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych. Dotyczy to każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości firmy.
Dochodzi też obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników. Ustawa wymienia m.in. komunikację w miejscu pracy, ocenę pracy i pozycję w zespole.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli ustalić w regulaminie reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach:
- ochrona godności i dóbr osobistych,
- równe traktowanie,
- przeciwdziałanie dyskryminacji,
- przeciwdziałanie mobbingowi.
Osobny regulamin nie jest potrzebny, jeśli te zasady zawiera już układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy.
Jak uzgodnić regulamin?
Treść regulaminu trzeba uzgodnić ze stroną pracowniczą. Wygląda to tak:
- jeśli w firmie działa jedna organizacja związkowa, uzgadniasz treść z nią,
- jeśli jest ich więcej, uzgadniasz ją z każdą z nich,
- jeśli nie da się dojść do porozumienia ze wszystkimi, uzgadniasz treść z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników,
- jeśli związków nie ma, uzgadniasz ją z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie.
Gdy w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie uda się osiągnąć porozumienia, pracodawca sam ustala treść regulaminu, ale musi uwzględnić ustalenia z rozmów.
Do takiego regulaminu stosuje się odpowiednio art. 104³ Kodeksu pracy. Regulamin wchodzi więc w życie po 2 tygodniach od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w firmie, a nowo zatrudnione osoby trzeba z nim zapoznać przed dopuszczeniem do pracy.
Jak przygotować firmę? Lista kontrolna
- Sprawdź, co już masz. Zajrzyj do regulaminu pracy i układu zbiorowego: być może część zasad już tam jest.
- Zaplanuj uzgodnienia. Pamiętaj o 30 dniach na rozmowy i o terminie 5 maja 2027 r.
- Opisz ścieżkę zgłoszeń. Warto określić, kto przyjmuje sygnały, jak się na nie reaguje i jak chronione są osoby zgłaszające.
- Zaplanuj prewencję. Dobrym pomysłem są szkolenia dla osób zarządzających zespołami i jasne zasady oceny pracy, które oddzielają uzasadnioną krytykę od nękania.
- Dokumentuj swoje działania. W sporach o równe traktowanie to pracodawca musi wykazać, że zasady nie naruszył.
- Poinformuj pracowników o nowych zasadach. Zadbaj o to, by dało się udokumentować, że się z nimi zapoznali. Ustawa nie wprowadza tu osobnego obowiązku zbierania potwierdzeń od każdego, ale to dobra praktyka.
Ostatni punkt łatwiej ogarnąć, gdy dokumenty są w jednym miejscu. W TalentPoint formularze i oświadczenia oraz e-teczki pozwalają zbierać takie potwierdzenia online i przechowywać je razem z resztą dokumentacji pracowniczej.
Zobacz też: Jak przejść na elektroniczne akta osobowe?
Podsumowanie
Nowelizacja przesuwa akcent z samego posiadania procedur na to, czy naprawdę działają. Definicja mobbingu jest prostsza, minimalne kwoty zadośćuczynienia są wyższe, a dyskryminacja obejmuje nowe sytuacje. Na dostosowanie regulaminu pracodawcy mają czas do 5 maja 2027 r., ale nowe wymogi dotyczące systematycznego przeciwdziałania zaczną obowiązywać już 5 listopada 2026 r.
Chcesz uporządkować obieg oświadczeń i dokumentację pracowniczą w swojej firmie? Umów się na demo TalentPoint.
Źródła
- Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).
- Państwowa Inspekcja Pracy, „Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy", 6 sierpnia 2026 r.
- Rozporządzenie Rady Ministrów z 14 września 2026 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej w 2027 r. (Dz.U. 2026 poz. 1213).
- Infor.pl, „Płaca minimalna i stawka godzinowa w 2026 i 2027 r.".
- Kodeks pracy, art. 104³ (wejście w życie regulaminu pracy i obowiązek zapoznania pracownika).
